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纺织企业:把人留住是关键
浏览: 发布日期:2017-02-12
编者按:作为传统的劳动密集型行业,纺织企业面临着“瞬时告急”和“常年招工”的用工现实。又是一年岁末年关,留住工人、保证年后的正常生产又成了纺织企业面临的头等大事。用工如何不荒,用人如何不难,新生代员工如何“把控”?本期《新观察》搜集了国内部分企业及网友的用人心得,供大家参考,希望年关不再是“关”。   留住工人 纺织企业“各显神通”   北大光华管理学院教授黄铁鹰教授曾著述了《把员工当人对待:海底捞你学不会》(以下简称《海底捞你学不会》)一书,掀起了“海底捞案例研究”的新一轮热潮。   掩卷深思,似乎悟出了一些“海底捞”企业之所以能够成功的奥秘:拥有一套运作良好的员工满意度和顾客满意度体系。这种具有双重性的满意度管理体系,恰如其分地顺应了餐饮连锁行业的运行规律,即劳动密集型投入和服务性产出。   在市场营销学中有一个专业名词叫“顾客让渡价值”,指顾客总价值与顾客总成本之间的差额。也就是说,顾客消费某产品所获得的利益减去顾客来消费该产品所付出的所有成本所得差值。顾客获取的让渡价值越高,其满意度也越高。这也会建立起顾客对企业的忠诚。海底捞的顾客满意度高,已经形成了“病毒式营销”的口碑效应。   坦白说,目前我国纺织行业仍然属于劳动密集型,人力资源是否充足和人力结构是否合理直接决定企业的成败。3509公司的市场拓展正迈向一个新的时期,未来企业的市场部组织机构将有一个适应时代发展的调整,产品结构也将进一步优化,高科技产品所占目标比例上升,重新抢占部分军品市场。   无论员工满意还是顾客满意,都是从企业的生存和发展角度出发考虑问题。员工满意了,劳动积极性也将得到极大提升,企业发展将更具活力;同时,顾客满意了,企业市场占有率将处于领导者地位,企业发展才能长久。建立企业“双重满意度管理体系”,是海底捞成功的一把金钥匙,我们要合理借鉴这一管理经验和智慧,为3509公司打造成国内一流纺织企业提供有力保障。   经纬纺机:留人比招聘更重要   人力资源管理的基本要求就是要留住有用人才、引进优秀人才、培养合格人才、剔除不良人才。目前,很多企业在人力资源管理上存在一种误解,认为人力资源开发的首要任务就是引进优秀人才,而忽视了如何留住有用人才。   其实,“留住人才”才是企业可持续发展的科学之举,尤其是对于纺织机械企业来说表现得更为突出。留住人才可以降低人才培养成本,提高工作效率;可以增加企业的凝聚力、向心力;可以营造稳定团结的氛围,有利于企业的长足发展和风险的有效控制。   而现实中,许多企业把过多的精力放在如何招聘人才上,结果企业不断地对新员工进行投资培训,员工则长了本事就远走高飞。   如何留住人才呢?首先必须知道人才为什么离开。人才要走,与企业有关的因素无非有两种:一是他不喜欢这个企业;二是他很喜欢这里,但企业没有提供给他更好的保障。那么作为企业,就必须通过不同的渠道,使员工逐渐融入到企业大家庭中,尽量把导致员工离开的不利因素剔除在萌芽状态。   能否留住人才,企业的管理者起着至关重要的作用。作为管理者,应该具备一定的素养,一是合作精神,对人不是压制而是说服;二是决策才能,依据事实而非想象进行决策,具有高瞻远瞩的能力;三是组织能力,能发挥部属的才能,善于组织人力、财力、物力;四是精于授权,能大权独揽,小权分散,自己抓大事,把小事交给部属;五是善于变革,不墨守成规,积极进取;六是勇于负责,对上级、下级、顾客及整个社会抱有高度的责任心;七是敢于求新,对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力;八是敢于担风险,面对企业发展中的危机,有创造新局面的雄心和信心;九是尊重他人,重视和采纳他人意见,从不独断专行。   河南纺织业:最大限度留人   为应对用工难题,不少纺织企业千方百计“招兵买马”,并期待能最大限度地“留人”。   许昌裕丰纺织有限公司对员工实行工龄补贴,请假不扣工资,允许当月补班;每月为员工集体过生日,领导为员工敬酒祝福;逢年过节发礼品,组织劳模旅游;企业建造了4栋住宅楼,每套135平方米,按成本价每平方米900多元卖给员工,让员工安居乐业。   江苏纺织业:真情留人 共同发展   谈及用工情况,众多江苏纺织企业表示,通过努力,纺织行业的形势在2012年年末出现了一定程度的回暖,不少企业增招员工加大生产,由此也出现一定的用工缺口,不过这是短期现象,2013年用工将趋向平稳。如江阴福汇纺织估计2013年用工压力不会太大,每月需求约在200人左右,目前企业已在统计各部门节后预计用工量,并提前与有关学校、职介单位联系作好招工安排。   在很多企业,老员工成为“宝贝”,他们归属感很强,在一定程度上保证了企业运行的稳定性。在森尼纺织,行情低迷时,企业会实行轮班制,不降薪多培训,企业和员工共同保持信心;行情高涨时,通过聘请有经验的小时工,由老员工带领生产,一方面保证生产质量与交期,另一方面确保不会出现生产回归正常时员工滞留。   江苏悦达纺织2013年将实行分厂管理体制转型,试行工资承包制,增强分厂用工自主权。各分厂根据实际情况调整劳动定额及用工数。同时还将设立分厂专项资金,增加管理人员与员工的感情交流,为“感情留人”增加砝码。对于新员工,公司更加重视试工管理,安排责任心强、业务精、口才好的专门人员负责领试,并全程跟踪服务,避免因试工管理不当造成人为的人员流失现象。   武汉纺织业:既要招得到 又要留得住   新年伊始,记者在武汉纺织服装企业了解到,招留一线工人已成为企业的头等大事之一。去年,有些企业做得较好,有些企业用工问题有所缓解,但用工问题仍不断困扰着企业管理者。大多数企业认为,招不进留不住的问题没有从根本上解决。春节前,企业各出高招,希望在招留一线工人、稳定员工队伍上有个好的开头。   武汉冰川集团的领导一谈到用工总有一种自豪感:“我们这里不存在用工荒。”集团党委副书记兼工会主席姜珍告诉我们,冰川集团能留住员工,主要靠两点,一是待遇留人,一是感情留人。该集团员工大多数是农民工,但他们在社保、医保等方面享受与城里人一样的待遇。生活上,他们在吃住等方面的条件逐年改善,生病住院有人看望,有什么心里疙瘩有人与你谈心。春节快到了,农民工回家,集团除了奖金外,还将为回家的农民工发放生活费,让他们高兴地去,愉快地回。许多员工反映,冰川集团在待遇上好而且稳定,对人也好,在这样的企业,我们肯定不愿意走。   如何留住新生代员工 成为纺织企业又一难题   近年来,在许多中国企业或工厂,年轻工人所占的比例在不断增加,员工队伍的年龄结构发生了较大变化。对于面临转型升级的中国企业而言,随着大批年轻农民工涌入城市又加速流动和回流,劳动力市场也发生了较大变化,许多企业或工厂深刻感受到了“招工难、用工荒”的问题。同时也面临90后等新生代青年工人所引发的管理问题,例如,频繁的流动使得他们不能有效提高工作技能和充分发挥创造力,权利意识的提升未能辅之以更加有效的、对理性心智的扶助,企业管理方式的滞后未能激发新生代工人的能动性等等。   纺织行业是劳动密集型行业,相对其他行业来说,技术含量低,要求工人条件低,也就是说进入纺织行业比较容易(其实一些高端技术企业,也是少部分人搞科研,大多数工人在生产装配流水线上),所以说纺织企业整体职工文化素质方面相对偏低,大多是初中毕业,中专或高中以上的所占比例不是很大,这就为企业管理带来了一定难度,如何让新生代员工——90后更好的适应目前的岗位,早日成为岗位精英,更好的完成新老更替,使纺织厂顺利平稳过渡,成为当下刻不容缓的问题。   马云(阿里巴巴集团创始人,原阿里巴巴集团主席和首席执行官)   我们永远要明白这个道理,老板的客户是谁?客户有两个,第一个客户是外部客户,花钱的客户;第二个客户就是员工,两个客户任何一个没服务好都是错误的。一方面,你要为外部客户创造价值,你的产品、你的服务必须很独特。另一方面,你的价值和产品不是你创造出来的,是你的员工创造出来的,你怎么创造独特的价值让员工感受到——我不是你的机器,我是一个活生生的人。   所以,我觉得我们每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题:   (1)你如果对你的客户、你的产品没有梦想的话,你觉得你的产品就是一个简单的产品,不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实,他必须要生存。今天要反思的是,员工拖沓,员工要求加工资,这个信号说明他们不珍惜这份工作。原因不出在员工身上,而是老板身上,因为老板没有珍惜员工,员工自然不会珍惜产品。老板是通过员工去服务客户的,所以我觉得你要去思考有没有倾听过员工的想法,如果员工基本的生活保障都得不到满足,他在这儿工作没有得到荣耀,没有成就感,没有很好的收入,回家都不好意思说,带回家的钱不能让他在老婆孩子面前有骄傲,你要他为你而骄傲,不可能!所以我觉得问题在老板身上,你真心服务好员工,员工就会真心服务好客户。   银色长笛(中国纱线网,主编)   “90后”马上将成为这个社会的主流,“90后”与“60后”、“70后”的最大不同首先是独生子女政策在他们身上得到了最大体现,我们工厂里经济再困难的“90后”都是在父母的宠爱之下长大的。家庭条件再困难的“90后”,都有可能去买个iphone4,实在没钱的更有甚者卖掉自己的肾去买iphone4。面对这样的群体,我们应该采取怎样的管理模式?如果再灌输过去的那种奉献精神,比如加班是行不通的。最近有一个大老板,写了致员工的一封信,这位老板很有名,在此我就不提名字了,他在信中呼吁员工要有奉献精神,要加班,我认为已经过时,因为他只提倡员工加班,却对加班多赚的钱将如何反馈给员工只字不提。由于管理对象发生变化,我们的管理模式必须创新。   书山有路勤为径(中国纱线网网友)   纺织行业是劳动密集型行业,相对其他行业来说,技术含量低,要求工人条件低,也就是说进入纺织行业比较容易(其实一些高端技术企业,也是少部分人搞科研,大多数工人在生产装配流水线上),所以说纺织企业整体职工文化素质方面相对偏低,大多是初中毕业,中专或高中以上的所占比例不是很大,这就为企业管理带来了一定难度,如何让“90后”更好地适应目前的岗位,早日成为岗位精英,更好地完成新老更替,使纺织厂顺利平稳过渡,成为当下刻不容缓的问题。   我主要总结了以下几点,与各位纺织同仁分享一下:   (1)把好招聘关;也就是说严格招工条件,不符合条件的坚决不用,如果用了也是干不了几天就流失了,有时还将好的员工带坏,给生产带来不利影响;这就要求招聘部门不断完善招工程序,将品学兼优的好职工招到企业,为企业的发展献力献策;   (2)“90后”职工进了企业以后,有两种做法不宜提倡,一种是一进厂就严加管理,一种是保姆心态,前一种容易造成新职工适应不了,感觉束缚太严,没有自由,如果把新进厂的职工看做自己的儿子女儿,加以爱护,允许犯错,再加以淳淳善诱的指导,相信很多员工都是好的;第二种是过于爱护,也容易造成新职工心理压力,迟迟顶不了岗,成为扶不起来的阿斗。   (3)正确做好“90后”的思想工作,这对管理人员也是一个不小的挑战;“90后”思想比较新潮,自我意识强,年轻气盛,目中无人,爱上网打游戏、聊天等,这就要求管理人员加强自身修养,不能时刻按老黄历办事,要善于学习,跟上时代发展的潮流,进入“90后”的情感世界,同流才能交流,交流才能交心,交心才能有交易,不能用自己的价值观和人生观去要求他人,你付出微笑,你会得到微笑,你付出尊重,你会得到尊重;“90后”是自尊心很强的一代,你要经常赞美少批评,将心比心,相信很多员工都是好的,火车跑的快不快,全凭车头带。   (4)做好新职工的再培训工作,针对纺织企业整体文化水平偏低的情况,企业要制定合理的员工培训计划,使他们在思想上,生活上更趋理性,关心员工的心理健康,及时做好疏导工作,班中工作时管理人员要善于“察言观色”,要懂其言,更要知其行,班下多与职工沟通,沟则通,不沟不通。   不同时代人们赋予的定语不同,我们可以记起的词语有过去的“迷惘的一代”、“愤青”、“垮掉的一代”,到现在的“新新人类”。但不论怎么说,每个人都是历史长链中的一环,只是历史赋予每个时代的使命不同。“90后”终将有一天会成为中国的主人翁,成为纺织企业的中坚力量,记住梁启超先生的《少年中国说》。 善待“90后”员工,给他们初入社会所需要的:合理的报酬;集体协作的职业素养;教育培训、成长的机会;一段少则几个月多则几年寄托感情的美好回忆,以及他们需要离厂时大度的“放飞”(不要因为什么原因和理由强留)等等,就足够了。年轻人不甘平凡的心值得呵护,可以肯定的是,经历过风雨和搏击之后,他们最终会找到各自的归宿,那时,还会有为工厂所用的“90后”(尽管不会是很充裕的),不过,更加成熟和沉静,也更有条件成为企业的新的中坚。   最后一点,不要因为留不住“90后”员工而困惑。提高员工的素质,企业自身还要下力气培养现有的员工;同时,坚持持续改善管理水平,俗话说,家有梧桐树,还怕引不来金凤凰,是有一定道理的。